A avaliação de funcionários pode estar com os dias contados

Chegou o fim de mais um ano. Tempo de festas, presentes e celebrações. Dentro das empresas esse é o período destinado avaliar o desempenho dos funcionários nos últimos 12 meses.

O método mais comum é criar questionários que relacionam os objetivos da empresa à conduta dos funcionários.

Geralmente, os critérios de avaliação consistem em indicadores que devem ser assinalados com alternativas, como “atende às expectativas”, “atende amplamente às expectativas” ou ainda “não atende às expectativas”.

Esse sistema tradicional há muito tempo é questionado por gestores e funcionários. Muitos acreditam que essa forma de avaliação é burocrática e subjetiva. Há também os que creem que os formulários são rasos para avaliar efetivamente a atuação de uma pessoa.

Esses questionários podem até ser úteis para pequenos negócios, mas para empresas complexas e que possuem funcionários que têm cada vez mais responsabilidades e flexibilidade, esse é método é defasado.

Apesar das críticas, esse jogo de perguntas e respostas ainda é uma das principais ferramentas para criar rankings, definir o valor do bônus ou premiar funcionários que mais se destacam.

Companhias internacionais como a Netflix e a Microsoft, por exemplo, optaram por eliminar essas avaliações tradicionais e estão utilizando outros métodos.

O principal deles é conhecido como ‘feedback’ constante, palavra em inglês que não tem uma tradução precisa, mas que pode ser definida como uma resposta, opinião ou parecer sobre o trabalho de alguém.

No Brasil, uma pesquisa feita Great Places to Work apontou que 87% das empresas mais bem avaliadas para se trabalhar fazem algum tipo de avaliação de desempenho e 58% dos funcionários das companhias mais bem posicionadas no ranking da instituição receberam mais de três feedbacks por ano.

O estudo também conclui que quanto maior o número de feedbacks, mais alto é o índice de confiança do funcionário com a empresa.

Para começar a mudar a mentalidade dentro das empresas é fundamental questionar os conceitos de desempenho e produtividade.

Um dos principais problemas com a metodologia tradicional de avaliação é que ela foi criada para avaliar os funcionários de indústrias e, posteriormente, foi adaptada para as demais empresas.

Por isso, elas geralmente priorizam a quantidade produzida e não levam em consideração a qualidade e a complexidade do trabalho. As empresas precisam sair da era industrial e ir para a digital nesse quesito.

Um estudo realizado em 2012, nos Estados Unidos, divulgado pela consultoria McKinsey, mostrou que apenas uma minoria, entre 10 e 20%, obtêm um desempenho fora do comum e que realmente faz diferença dentro das empresas.

Algumas empresas optam por identificar quem são esses grandes talentos e oferecem gordos salários e diversos benefícios para retê-los. Mas essa estratégia pode gerar riscos.

Funcionários em cargos similares, mas com remunerações e vantagens diferentes, costumam se sentir desmotivados, o que gera o efeito oposto: queda de produtividade.

Por isso muitas empresas, como a americana GE, estão simplesmente abolindo as métricas de desempenho, além de outros critérios de classificação, como os rankings. O foco deixa de ser nos indivíduos e passa ser nas equipes.

As metas anuais continuam sendo importantes, mas os feedbacks frequentes e os treinamentos são a base para elevar a produtividade dos funcionários.

Nas últimas décadas, a coleta e o processamento de dados se tornaram fundamentais para qualquer negócio.

Esses softwares são usados para diversas funções. Uma das mais comuns é entender melhor o perfil dos clientes.

Mas poucas empresas utilizam o potencial dessas novas tecnologias para a gestão de pessoas. Coletar informações e gerar análises são os caminhos para entender como os funcionários e equipes trabalham. Por meio dessas ferramentas é possível entender quais aspectos precisam de mais atenção por parte dos gestores.

Algumas das novas plataformas que estão surgindo no mercado utilizam crowdsourcing, ou a colaboração coletiva, para gerar informações mais precisas sobre o desempenho de cada funcionário.

Por meio de aplicativos, supervisores, colegas de trabalho e clientes podem avaliar um indivíduo e adicionar comentários ou críticas.

Todas as informações são coletadas e registradas em tempo real, o que pode gerar um riquíssimo material para um feedback preciso ou para um treinamento pontual.

Além disso, essas ferramentas ajudam a automatizar diversos processos de avaliação, o que economiza tempo tanto dos gestores quanto dos funcionários.

Esses softwares também ajudam a diferenciar quais são os funcionários que fazem parte daqueles 10% ou 20% que têm um desempenho fora da média. Da mesma forma, é possível identificar também aqueles que ficam para trás.

Atrelar desempenho a compensações financeiras se tornou uma prática rotineira nas empresas.

O procedimento parece lógico, uma vez que quem tem melhores resultados merece uma recompensa, por outro é uma forma simples de calcular remunerações ou bônus.

Mas o que acontece de fato são comparações injustas entre funcionários com níveis de habilidades e capacidades diferentes.

Uma prática muito comum e mais efetiva que algumas empresas de tecnologia adotaram é remunerar funcionários com ações da empresa. O que faz com que eles se sintam proprietários do negócio e, com isso, mais motivados a alcançar resultados.

Grande parte dos especialistas em recursos humanos apontam outro caminho para melhorar a produtividade dos funcionários. Eles acreditam que autonomia e propósito são os maiores motivadores num ambiente de trabalho.

O desempenho dos funcionários costuma aumentar à medida que eles recebem projetos mais importantes e se sentem ativos dentro da empresa.

Pode parecer conselho de livro de autoajuda, mas não é. A ideia é focar menos em remunerações e realmente inspirar os funcionários. Em outras palavras, é preciso desburocratizar e humanizar as avaliações de desempenho.